Українські компанії все частіше говорять про дефіцит кадрів. Водночас на ринку праці є ресурс, який досі недооцінюють: фахівці віком 50+. Залучення й утримання таких працівників сьогодні — одна з умов конкурентоспроможності бізнесу в майбутньому. Як компаніям позбутися вікових упереджень та адаптуватися до нової реальності, розповідає Світлана Мозгова — директорка з персоналу, корпоративного партнерства й комунікацій агропромхолдингу «Астарта-Київ».
Чому бізнесу варто переглянути ставлення до працівників 50+
Український ринок праці змінюється швидше, ніж ми це усвідомлюємо. Демографічні зміни, дефіцит кадрів і потреба у відновленні економіки змушують бізнес переосмислювати підходи до управління людським капіталом.
За прогнозами Інституту демографії та соціальних досліджень, уже до 2035 року люди віком 45+ становитимуть понад половину населення України, а частка громадян віком 60+ наблизиться до 30%. Це означає, що питання залучення й утримання працівників старшого віку — більше не про соціальну відповідальність бізнесу, а про його конкурентоспроможність, стійкість і здатність забезпечувати себе людським капіталом у майбутньому.
Водночас нова демографічна реальність не означає автоматичну інтеграцію людей старшого віку в ринок праці. Дослідження «Створення умов для економічної спроможності людей старшого віку», проведене компанією «Астарта-Київ» спільно з проєктом «Відновлення для всіх» (RFA), що фінансується Урядом Канади та впроваджується компанією Alinea International в межах підготовки до оновлення Національної стратегії зі створення безбар’єрного простору в Україні, показало: для розвитку активного довголіття недостатньо лише мотивації самих людей 50+. Не менш важливою є готовність бізнесу змінювати підходи до найму, розвитку та взаємодії в командах.
У дослідженні взяли участь 40 людей віком 50+ з різних регіонів України: пошукачі роботи, фахівці, ветерани, внутрішньо переміщені особи, підприємці-початківці та люди з інвалідністю, які прагнуть залишатися економічно активними. Його результати виявили, що один із головних бар’єрів для довшої професійної активності — це вікові стереотипи. Вони проявляються у сумнівах щодо гнучкості старших працівників, їхньої здатності навчатися та швидко адаптуватися до нових умов праці.
Для роботодавців це сигнал переглянути власні підходи до оцінки кандидатів і зосереджуватися насамперед на їхніх компетенціях та мотивації.
Тетяна Ломакіна, радниця-уповноважена Президента України з питань безбар’єрності:
«Ми багато говоримо про дефіцит людей на ринку праці, але часто не помічаємо бар’єрів, з якими фахівці 50+ стикаються ще до першої співбесіди. Так, людям старшого віку важливо адаптуватися до змін. Але це двосторонній процес. Бізнесу також потрібно змінювати підходи до найму: гнучкі графіки, можливість працювати пів дня або ж на сезонній роботі, адаптація робочого місця — усе це дуже конкретні заходи, які допомагають залучити досвідчених фахівців».
Саме тому питання активного довголіття має стати не ще одним напрямом корпоративної соціальної відповідальності, а новим підходом до управління командами. І перше, що варто зробити роботодавцям уже зараз, — переглянути власні практики роботи з працівниками різного віку.
5 рішень, які компаніям варто ухвалювати вже сьогодні
1. Позбутися вікових стереотипів і оцінювати компетенції, а не дату народження
Один із найважливіших кроків для компаній — переглянути сам підхід до оцінки кандидатів. Вік не визначає здатність людини навчатися, адаптуватися чи приносити цінність команді.
Дослідження показує: люди старшого віку залишаються вмотивованими до економічної активності не лише через потребу в доході. Для багатьох це також можливість бути частиною суспільства, підтримувати соціальні зв’язки, передавати досвід і продовжувати власний професійний шлях.
Для HR це означає зміну фокусу: замість того щоб шукати «ідеальний» вік, варто оцінювати реальний досвід, компетенції та мотивацію людини.
2. Сприяти адаптації, а не очікувати миттєвого результату
Для багатьох людей після тривалої перерви в роботі, зміни професії чи переходу в нову сферу важливим фактором є якісний процес адаптації. Саме тому одним із практичних інструментів для бізнесу може стати наставництво — підтримка працівника в перші тижні чи місяці роботи.
Такий підхід допомагає не лише швидше інтегрувати нового співробітника, а й створює середовище, де різні покоління можуть обмінюватися знаннями та досвідом.
3. Переглянути уявлення про адаптивні умови роботи
Учасники дослідження говорили, що можливість залишатися економічно активними часто залежить не лише від наявності вакансій, а й від того, наскільки формат роботи відповідає їхнім життєвим обставинам.
Для HR це сигнал: традиційна модель повної зайнятості — не завжди єдине ефективне рішення. Гнучкий графік, часткова зайнятість, сезонна робота, адаптований режим праці чи можливість поступового повернення до професійної діяльності можуть стати інструментами для залучення й утримання досвідчених фахівців.
Гнучкість у підходах до зайнятості — це не виняток, а одна з відповідей бізнесу на зміну структури ринку праці.
4. Забезпечувати навчання протягом усього професійного життя
Ще один важливий висновок дослідження — люди старшого віку готові навчатися, опановувати нові навички та змінювати професійний шлях. Тому одним із завдань роботодавців є створення можливостей для безперервного розвитку: від коротких навчальних програм і перекваліфікації до розвитку цифрових навичок.
Водночас бізнесу варто відмовитися від уявлення, що інвестиції в навчання мають бути спрямовані насамперед на молодших співробітників. В умовах демографічних змін розвиток працівників у будь-якому віці стає частиною довгострокової стратегії управління людським капіталом.
5. Створювати середовище, де вік не визначає роль людини в команді
Дослідження показує, що одним із бар’єрів для довшої професійної активності є побоювання людей старшого віку щодо ставлення до них у колективі, сприйняття їхнього віку та можливості бути рівноправною частиною команди.
Для HR це означає, що робота з віковим різноманіттям не закінчується на етапі найму. Важливо формувати культуру, де різні покоління співпрацюють, досвід старших працівників розглядається як ресурс, а молодші колеги можуть обмінюватися з ними знаннями, зокрема й у сфері нових технологій.
Практичними інструментами для цього можуть бути: розвиток культури взаємної підтримки, відкритий діалог у командах, навчання керівників та створення середовища, де кожне покоління має простір для реалізації свого потенціалу.
Від теорії до практики: як бізнес уже адаптується до нової реальності
Активне довголіття — це не окремий HR-проєкт, а системна зміна підходів до управління людьми. Вона починається значно раніше, ніж працівник досягає певного віку: з турботи про його фізичне та ментальне здоров’я, створення можливостей для розвитку, справедливих умов праці та культури, у якій досвід сприймається як перевага.
Саме такого підходу дотримується «Астарта-Київ». У компанії працюють представники чотирьох поколінь, а працівники віком 60+ становлять понад 10% команди. Одним із практичних інструментів є проєкт «Тиждень дорослого стажера», який допомагає людям старшого віку повернутися до професійної діяльності через коротке стажування, що передбачає підтримку наставників, поступову адаптацію та можливість інтегруватися в новий робочий процес. Пілотний проєкт було реалізовано у 2025-му, а цього року «Астарта» стала бізнес-партнером національної ініціативи «Досвід має значення», яка реалізується Міністерством економіки, довкілля та сільського господарства України, Державним центром зайнятості та партнерами.
Бізнесу вже сьогодні потрібно переосмислювати саму модель професійного життя людини. Коли ми говоримо про працівників 50+, важливо працювати не лише з навичками людей, а й з упередженнями керівників і страхами самих кандидатів. Для успішного залучення й утримання таких працівників потрібні підтримка, увага до фізичного та психічного здоров’я, а також середовище, де представники різних поколінь можуть ефективно працювати разом. Ми переконані, що для України це не просто питання інклюзії, а необхідна умова економічної стійкості та розвитку.
Водночас розвиток активного довголіття неможливий лише силами окремих компаній. Важливими є також державні політики, розвиток програм перекваліфікації, доступного кар’єрного консультування та поява більш гнучких форматів зайнятості.
Чи готова ваша компанія до нової реальності ринку праці?
Так, якщо ви вже сьогодні:
✓ оцінюєте кандидатів за компетенціями, досвідом і мотивацією, а не за віком;
✓ створюєте умови для комфортної адаптації нових працівників через підтримку керівника, наставництво та зрозумілий процес інтеграції в команду;
✓ переглядаєте традиційні формати зайнятості та впроваджуєте гнучкі рішення — часткову зайнятість, адаптований графік або сезонну роботу;
✓ інвестуєте в навчання та розвиток працівників на всіх етапах професійного життя, зокрема підтримуєте розвиток цифрових навичок і перекваліфікацію;
✓ формуєте культуру, у якій вікове різноманіття є перевагою — підтримуєте взаємодію поколінь, долаєте вікові упередження та створюєте можливості для обміну досвідом.
Демографічні зміни вже сьогодні трансформують український ринок праці. Тому головне питання для бізнесу — не в тому, чи доведеться адаптуватися до нової вікової реальності, а в тому, наскільки швидко компанії зможуть побачити в ній нові можливості для власного розвитку.
Дослідження «Створення умов для економічної спроможності людей старшого віку»